Con una laurea non più sufficiente, ai candidati viene detto di dimostrare le loro capacità nei test

Con una laurea non più sufficiente, ai candidati viene detto di dimostrare le loro capacità nei test

Tra le tante frustrazioni che attendono milioni di americani cacciati dal lavoro dalla pandemia ce n'è una che potrebbe sorprenderli: per ottenere un nuovo lavoro, è sempre più probabile che dovranno fare un test.

Poiché il numero di candidati aumenta mentre i rischi per la salute rendono difficile per i responsabili delle assunzioni incontrarli di persona, una tendenza verso le 'valutazioni pre-assunzione' - già in corso prima che il nuovo coronavirus si diffondesse nel paese - sta ottenendo un'enorme spinta.

Con così tanti candidati, 'hai bisogno di filtri', ha affermato Richard Price, ricercatore presso il Christensen Institute, che studia l'innovazione. 'Stai creando una quasi-audizione per i lavori.'

La recessione e la crisi sanitaria stanno accelerando lo slancio per i test di lavoro che, prima della pandemia, erano guidati da più di semplici considerazioni logistiche.

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Scettici sul fatto che i titoli universitari siano la misura migliore per stabilire se i candidati hanno le competenze di cui hanno bisogno, i datori di lavoro stavano già cercando modi in cui i candidati potessero mettersi alla prova, anche in campi in cui ciò non era precedentemente richiesto.

'È come provare prima di acquistare', ha detto Price.

Anche le crescenti preoccupazioni per l'equità derivanti dall'esplosione delle proteste per la giustizia razziale stanno ora giocando un ruolo in questo. Danno alle aziende un altro motivo per smettere di fare affidamento principalmente sui titoli accademici quando assumono, perché i candidati neri hanno meno probabilità dei candidati bianchi di averne uno , secondo il Dipartimento della Pubblica Istruzione degli Stati Uniti, per ragioni che includono costi e accesso.

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'Con i datori di lavoro che mettono in campo molti più candidati, come possiamo contribuire a creare processi equi per le persone in cima alla canalizzazione?' ha affermato Stephen Yadzinski, che lavora alle innovazioni nella tecnologia della forza lavoro per Jobs for the Future, un gruppo di advocacy che fa sì che i propri finalisti del lavoro si occupino di progetti legati al lavoro come parte del processo decisionale.

Rimuovendo il requisito di una laurea, questo processo mantiene la promessa di aprire le porte a candidati capaci che non l'hanno mai ottenuta, ha detto lui e altri.

“Abbiamo confuso l'occupabilità con i titoli universitari. Non dovremmo', ha affermato Jacob Hsu, CEO di Catalyte, che conduce test progettati per trovare candidati di lavoro che hanno il potenziale per diventare ingegneri del software, indipendentemente dal fatto che abbiano frequentato o meno il college.

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Se una laurea fosse l'unica misura del potenziale, ha detto, nessuno avrebbe mai assunto il co-fondatore di Apple Steve Jobs, il co-fondatore di Microsoft Bill Gates o il co-fondatore di Facebook Mark Zuckerberg, che si sono tutti ritirati.

I datori di lavoro 'stanno iniziando a riconoscere che ci sono persone con il talento che stanno cercando che non provengono da Harvard o dagli altri college da cui hanno storicamente reclutato', ha affermato Alex Linley, co-fondatore e CEO della società di test. Capfinity.

Quasi un'azienda su quattro ora effettua tali valutazioni , riferisce l'Associazione nazionale degli istituti superiori e dei datori di lavoro; quasi il 40% dei dirigenti che assumono si aspetta che si diffondano entro tre anni e il 70% entro cinque , secondo un sondaggio condotto nel 2018 dal Center for the Future of Higher Education and Talent Strategy della Northeastern University.

Ora, con molti più candidati in cantiere, 'Vedo solo la valutazione pre-assunzione guadagnare slancio', ha detto Price.

Un'intervista arriverà ancora alla fine di quel processo, 'ma questo è un modo per ridurre da 10.000 a 1.000 persone e poi capire come classificarle', ha affermato Jack Buckley, presidente e capo scienziato della start-up di tecnologia di test Imbellus .

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A guidare ulteriormente questa tendenza sono i progressi tecnologici che consentono di valutare il modo in cui le persone pensano e non solo ciò che sanno, per parafrasare il motto di una società di test. I test sono progettati per misurare cose come se i candidati possono lavorare in team, comunicare e prendere buone decisioni.

È anche una risposta alla caduta di fiducia nei titoli universitari come misura della preparazione alla carriera. Solo circa un leader aziendale su 10 in un sondaggio Gallup concordava fermamente sul fatto che i laureati fossero pronti per il posto di lavoro . Alcuni datori di lavoro, tra cui Apple, Google, IBM, Bank of America ed EY - ex Ernst & Young - hanno abbandonato del tutto i requisiti di laurea per alcuni nuovi assunti.

'C'è stata una promessa intrinseca e quasi un contratto intrinseco di, 'Andrò in questa università della Ivy League e poi entrerò in un lavoro in virtù del pedigree che ho.' E non è più così', ha affermato Linley, i cui test presentano ai candidati di lavoro scenari che potrebbero affrontare presso le aziende clienti, tra cui EY, Deloitte, DHL e KPMG, e misurare come rispondono.

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“Non c'è inganno. È tutto molto semplice e trasparente', ha detto Linley. 'Quello che stiamo cercando di fare è fornire un'anteprima realistica del lavoro'.

In passato, i datori di lavoro che testavano i candidati per un posto di lavoro facevano cose come chiedere loro di essere d'accordo o in disaccordo con una serie di dichiarazioni, ha detto Linley. La maggior parte dei candidati darebbe naturalmente quelle che ritenevano essere le risposte che il datore di lavoro voleva.

L'intelligenza artificiale, la ludicizzazione e altre tecnologie in via di sviluppo stanno invece dando origine a quelli che gli esperti chiamano test di 'giudizio situazionale' e 'scenario-based'. La maggior parte richiede ai candidati di rispondere a situazioni del mondo reale. Uno, sviluppato per la società di consulenza McKinsey & Company da Imbellus, li mette su una barriera corallina simulata o in una valle di montagna dove devono lavorare da soli per salvare l'ecosistema in pericolo.

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'Non è solo, 'Ecco il mio curriculum ed ecco la mia laurea' e questo è il tuo indicatore di talento', ha affermato Caitlin Storhaug, direttore delle comunicazioni globali di reclutamento di McKinsey.

Forum online per aiutare i candidati a superare test come questi sono inevitabilmente sorti, insieme a servizi di coaching per aiutare i candidati a prepararsi per loro; un dirigente delle risorse umane presso una grande azienda tecnologica ha affermato di non essere passato a un uso diffuso delle valutazioni pre-assunzione a causa del potenziale che le persone potrebbero imbrogliare. (I creatori di questi test rispondono che l'intelligenza artificiale consente loro di creare colpi di scena imprevedibili e che monitorano i modelli di risposta e i tempi di completamento per respingere gli imbrogli.)

Anche i test più sofisticati e personalizzati sono costosi. 'La differenza tra quello che stiamo facendo e il modo vecchio stile di assumere una persona è un costo', ha detto Buckley.

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Ma è più economico che assumere la persona sbagliata.

Storhaug ha detto che sebbene non ci sia ancora una massa critica di risultati per quantificare questo, le persone assunte dopo aver sostenuto il test McKinsey 'hanno davvero buone capacità di risoluzione dei problemi. Non ci sono state assunzioni irregolari'. E mentre il costo inizia a diminuire, Buckley ha detto: 'Non credo che [questi test] stiano andando via'.

Anche i datori di lavoro stavano iniziando a presentarsi a eventi come gli hackathon per guardare i potenziali candidati mostrare le loro cose, sotto pressione e in tempo reale, una pratica interrotta dalla pandemia ma che probabilmente riprenderà quando le competizioni si terranno.

Ad un hackathon alla Stony Brook University prima delle interruzioni del coronavirus, ad esempio, i rappresentanti delle aziende tecnologiche hanno cercato talenti tra i 150 hacker di tutto il paese in lizza per $ 5.000 in premi che avrebbero premiato la loro ingegnosità e abilità pratiche.

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'Un curriculum è una visione bidimensionale di qualcuno', ha detto Ryan Behan, senior director of engineering di Netsmart Technologies, mentre indicava la stanza multiuso dove era in corso l'affollato hackathon. 'Vieni in un posto come questo, li vedi nel loro elemento.'

Più di 10.000 partecipanti hanno ricevuto offerte di lavoro o stage l'anno scorso da aziende che hanno incontrato durante gli eventi della Major League Hacking, afferma l'organizzazione.

I datori di lavoro 'hanno quel tempo a tu per tu con gli studenti e possono guardarli risolvere i problemi', ha affermato Jonathan Gottfried, co-fondatore della lega ufficiale di hackathon collegiale.

Gli studenti dicono che gli piace questo percorso verso una carriera.

'Era un modo molto migliore per mostrare quello che so fare' che indossare un abito e assistere a un'intervista, ha detto Adam An, un anziano del College of William & Mary che ha ottenuto uno stage con Capital One attraverso un incontro a un hackathon.

A Stony Brook, studenti stanchi sedevano dietro computer portatili ricoperti di adesivi che commemoravano gli hackathon passati, ai tavoli grondanti di fili colorati. La luce del giorno fuori era tenuta a bada dalle tende tirate alle finestre.

'Questo è il modo migliore in assoluto per dimostrare le tue abilità, le tue conoscenze e la tua spinta', ha affermato Muntaser Syed, studente di dottorato in ingegneria informatica di 36 anni presso il Florida Institute of Technology. 'Stare in piedi per 40 ore per costruire qualcosa mostra quanto sei motivato.'

I datori di lavoro 'possono persino metterci alla prova qui, e possiamo offrire e mostrare loro davvero cosa possiamo fare', ha detto Aishwarya Kanchi Ranganath, 23 anni, uno studente laureato in ingegneria biochimica alla Rutgers.

E Donald Finlayson, un esperto di sicurezza informatica di 21 anni presso la Johnson & Wales University, ha detto che un amico che si è già laureato ha ottenuto un lavoro in un'azienda che 'gli ha chiesto solo degli hackathon', nonostante il suo lungo elenco di credenziali.

Frank Jacovino, vicepresidente delle operazioni di IPVideo, è circolato tra gli hacker come giudice e ha affermato di tenere un occhio aperto per i potenziali dipendenti.

'Riceviamo molti studenti che entrano, ci danno un curriculum e 'Abbiamo seguito questo corso, abbiamo seguito quel corso'' - sembrano tutti uguali', ha detto Jacovino.

'Quello che stiamo cercando è per i bambini che sono davvero appassionati della tecnologia, che vanno agli hackathon o che realizzano i propri progetti a casa', ha detto. 'Sono quelli che ci interessano di più'.

Questa storia su test di lavoro è stato prodotto da Il rapporto Hechinger , un'organizzazione di notizie indipendente e senza scopo di lucro focalizzata sulla disuguaglianza e l'innovazione nell'istruzione. Segnalazione aggiuntiva di Arielle Dollinger. Iscriviti al nostro newsletter per l'istruzione superiore .